Characteristics and recruitment strategy of generation Z in industry trades: an example of the welder profession

Yükleniyor...
Küçük Resim

Tarih

2023

Dergi Başlığı

Dergi ISSN

Cilt Başlığı

Yayıncı

İstanbul Gedik Üniversitesi

Erişim Hakkı

info:eu-repo/semantics/openAccess

Özet

Generation Y and Z may show different tendencies in the job market and prefer different management approaches. Generation Z can enter the language of economic actors with or without anxiety. It seems that more and more articles are being published on the web about the new generation, which is defined as "Z", "C" (for Communication, Collaboration, Connection and Creativity) or "digital immigrants", according to sociologists, corresponds to the population born since 1995. Generation Z have different aspirations from their elders Millennials or Generation Y, want to be entrepreneurial, pragmatic, community, and digital natives. They desire personal and professional fulfillment through a desire to live in project mode. At the same time, the environment of industrial professions is undergoing a profound and continuous change with technological innovations, especially in the welding sector. The emergence of new professions, more liberal and adapting to these young people, is distancing them from industrial occupations. Since labor shortages are quite common, an aging workforce and a lack of new talent can create challenges in supplying a qualified workforce. Because labor shortages can affect companies' growth and productivity goals, workforce planning is important to deal with such challenges. Although this issue is current, this phenomenon has been increasing at dizzying rates for several years. It is essential that employers mobilize large-scale tools to counter this reality. Indeed, Generation Z teens are currently conducting their first hire interview. Recruitment channels are proliferating, the uberization of recruitment is emerging, and candidates are offered a great diversity in terms of recruitment methods. The evolution of expectations and behaviors requires professionals to adapt internally to integrate the arrival of this new generation of young people. Therefore, the recruitment process should be rethought by companies and those engaged in the welding sector, taking into account the attractiveness of the profession of the sector. On the other hand, changing labor dynamics can be a matter of concern not only for employers, but also for professionals in the trade. Changes in the job market mean that trade professionals may face new challenges in terms of their skills, know-how and competitive advantages. What are the solutions to attract young people and become an attractive employer? Since Generation Z is a natural product of the digital age, communication preferences may be different from other generations. Hiring new generations in the future to meet the needs of the profession requires getting to know Generation Z and deciphering their expectations and ways of working. This thesis aims to propose a change in recruitment methods to professionals in the industrial sector, mainly in the welding profession, or, if necessary, to human resources departments. In this thesis, "Personal Information Survey, Business Research Information Survey and Business Attraction Center Information Survey" were used. Survey analysis was carried out on the questionnaire forms filled out by 152 volunteer participants, most of whom were university and graduate students. The analyzes were analyzed with SPSS 21.0 program and studied at 95% confidence level. In the analyzes, the frequency and percentage values of the categorical variables were determined. The relationship between university, gender and age and categorical variables was analyzed by Chi-square test. The results obtained by the analysis of the data were interpreted by comparing them with the findings obtained by the literature review. When choosing a company for a job or internship application, there is a significant relationship between paying attention to the expectations criterion and the university where the university is studied. When choosing a company for a job or internship application, there is a significant relationship between paying attention to the criteria of difficulties and the university where the student is studied. There is a significant relationship between the university visited and the choice of field of education. There is a meaningful relationship between the university attended and what is important in the workplace or in a job. There is a meaningful relationship between thinking about the knowledge needed before choosing to engage in commerce and the university attended. There is a significant relationship between age and job or internship search status. As the age increases, the tendency to look for a job or do an internship also increases. There is a significant relationship between age and knowledge of resource trade. As the age increases, the level of knowledge also increases. To go further within this framework, this also proposes to the authorities' different tools and arguments aimed at responding to the inadequacies of attractiveness faced by the welding profession. Thus, it is hoped that the proposed solutions will meet the expectations of Generation Z, who are eager to satisfy their desires every day. Although studies of Generation Z's communication preferences and habits provide a general understanding, every individual may be different, and generalizations may not always apply. Everyone's communication preferences can vary depending on factors such as personality, experiences, and cultural differences. In conclusion, although this thesis is by no means an in-depth organizational diagnosis, it does represent an analytical support for companies and SMEs that enables them to take the necessary measures to counter today's reality.
Y ve Z kuşakları iş piyasasında farklı eğilimler gösterebilmekte ve farklı yönetim yaklaşımlarını tercih edebilmektedir. Z kuşağı, ekonomik aktörlerin diline kaygılı ya da kaygısız olarak girebilmektedir. Web'de "Z", "C" (İletişim, İşbirliği, Bağlantı ve Yaratıcılık için) veya "dijital göçmenler" olarak tanımlanan yeni nesil hakkında giderek daha fazla makale yayınlandığı görülmektedir. Z kuşağı, bir pazarlama terimi olmasının yanı sıra, gerçek bir demografik nesil olup sosyologlar tarafından daha çok bilinen bu nesil, 1995'ten itibaren doğan nüfusa karşılık gelmektedir. Büyüklerinden farklı özlemleri olan "Y" kuşağı ise, girişimci, pragmatik, topluluk ve dijital yerliler olmak istemektedir. Y kuşağı, proje modunda yaşama arzusu sayesinde, kişisel ve profesyonel tatmin olmayı arzulamaktadır. Aynı zamanda, endüstriyel mesleklerin ortamı, özellikle kaynak sektöründe teknolojik yeniliklerle derin ve sürekli bir değişim geçirmektedir. Yeni mesleklerin ortaya çıkması, daha liberal ve bu gençlere uyum sağlaması, onları endüstriyel mesleklerden uzaklaştırmaktadır. İşgücü sıkıntısı yaşanması oldukça yaygın bir durum olduğundan, yaşlanan işgücü ve yeni yeteneklerin eksikliği, nitelikli iş gücü temininde zorluklar yaratabilmektedir. İşgücü sıkıntısı, şirketlerin büyüme ve verimlilik hedeflerini etkileyebildiğinden, işgücü planlaması, bu tür zorluklarla başa çıkmak için önemlidir. Bu konu güncel olmakla birlikte bu fenomen birkaç yıldır baş döndürücü oranlarda artmaktadır. İşverenlerin bu gerçekliğe karşı koymak için büyük ölçekli araçları harekete geçirmeleri esastır. Gerçekten de, Z kuşağı gençleri şu anda ilk işe alım görüşmeleri yapmaktadır. İşe alım kanalları çoğalmakta, işe alımların uberleşmesi ortaya çıkmakta ve adaylara işe alım yöntemleri açısından büyük bir çeşitlilik sunulmaktadır. Beklentilerin ve davranışların evrimi, profesyonellerin bu yeni nesil gençlerinin gelişini entegre etmek için dahili olarak uyum sağlamalarını gerektirir. Bu nedenle işe alım süreci, sektörün mesleğinin çekiciliği göz önünde bulundurularak şirketler ve kaynak sektörüyle uğraşanlar tarafından yeniden düşünülmelidir. Diğer taraftan değişen işgücü dinamikleri, sadece işverenler için değil, aynı zamanda ticaretteki profesyoneller için de endişe verici bir konu olabilmektedir. İş piyasasında yaşanan değişimler, ticaret profesyonellerinin yetenekleri, bilgi birikimi ve rekabet avantajları açısından yeni zorluklarla karşı karşıya kalabilecekleri anlamına gelmektedir. Gençleri çekmek ve çekici bir işveren olmak için çözümler nelerdir? Z kuşağı, dijital çağın doğal bir ürünü olduğu için iletişim tercihleri diğer kuşaklardan farklı olabilmektedir. Mesleğin ihtiyaçlarını karşılamak için gelecekte yeni nesillerin işe alınması, Z kuşağını tanımayı ve beklentilerini ve çalışma biçimlerini deşifre etmeyi gerektirmektedir. Bu tez, başta kaynak mesleği olmak üzere sanayi sektöründeki profesyonellere veya gerekirse insan kaynakları departmanlarına işe alım yöntemlerinde bir değişiklik önermeyi amaçlamaktadır. Bu tezde "Kişisel Bilgi Anketi, İş araştırması Bilgi Anketi ve İş Cazibe Merkezi Bilgi Anketi" kullanılmıştır. Çoğunluğu üniversite ve yüksek lisans öğrencilerinin oluşturduğu 152 gönüllü katılımcının doldurduğu anket formları üzerinden anketi analizi gerçekleştirilmiştir. Gerçekleştirilen analizler SPSS 21.0 programı ile analiz edilerek %95 güven düzeyinde çalışılmıştır. Analizlerde kategorik değişkenlerin frekans ve yüzde değerleri belirlenmiştir. Üniversite, cinsiyet ve yaş ile kategorik değişkenler arasındaki ilişki ise Ki-kare testi ile analiz edilmiştir. Verilerin analizi ile ulaşılan sonuçlar alanyazın taramasıyla elde edilen bulgular ile kıyaslanarak yorumlanmıştır. İş veya staj başvurusu için şirket seçerken beklentileri kriterine dikkat edilmesi ile çalışılan üniversite arasında anlamlı bir ilişki vardır. İş veya staj başvurusu için şirket seçerken zorluklar kriterine dikkat edilmesi ile çalışılan üniversite arasında anlamlı bir ilişki vardır. Gidilen üniversite ile eğitim alanı seçimi arasında anlamlı bir ilişki vardır. Devam edilen üniversite ile işyerinde veya bir işte neyin önemli olduğu arasında anlamlı bir ilişki vardır. Ticaretle uğraşmayı seçmeden önce ihtiyaç duyulan bilgiyi düşünmek ile devam edilen üniversite arasında anlamlı bir ilişki vardır. Yaş ile iş veya staj arama durumu arasında anlamlı bir ilişki vardır. Yaş arttıkça iş arama veya staj yapma eğilimi de artmaktadır. Yaş ile kaynak ticareti hakkında bilgi sahibi olma arasında anlamlı bir ilişki vardır. Yaş arttıkça bilgi düzeyi de artmaktadır. Bu çerçevede daha da ileri gitmek için, bu aynı zamanda yetkililere, kaynak mesleğinin karşılaştığı çekicilik yetersizliklerine cevap vermeyi amaçlayan farklı araçlar ve argümanlar önermektedir. Böylece, önerilen çözümlerin, her gün arzularını tatmin etmeye istekli olan Z kuşağının beklentilerini karşılaması umulmaktadır. Z kuşağının iletişim tercihleri ve alışkanlıkları hakkında yapılan çalışmalar genel bir anlayış sağlasa da, her birey farklı olabilir ve genellemeler her zaman geçerli olmayabilir. Herkesin iletişim tercihleri, kişilik, deneyimler ve kültürel farklılıklar gibi faktörlere bağlı olarak değişebilmektedir. Sonuç olarak, bu tez hiçbir şekilde derinlemesine bir örgütsel teşhis olmamasına rağmen, şirketler ve KOBİ'ler için günümüzün sert gerçekliğine karşı koymak için gerekli önlemleri almalarını sağlayan analitik bir desteği temsil edeceği düşünülmektedir.

Açıklama

Lisansüstü Eğitim Enstitüsü, İşletme Yönetimi Ana Bilim Dalı, İş İdaresi Bilim Dalı

Anahtar Kelimeler

Strategies, Resource, Industries, Production, Stratejiler, Kaynak, Endüstriler, Üretim

Kaynak

WoS Q Değeri

Scopus Q Değeri

Cilt

Sayı

Künye